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Allocution de madame Anne Hébert, Directrice générale de l’Office

L’allocution prononcée fait foi.

Colloque de l’EDI

Université de Montréal
Le 17 août 2018

Bonjour.

Merci de m’avoir invitée à participer à ce colloque sur les questions d’égalité, de diversité et d’inclusion dans le monde du travail. Les personnes handicapées, comme d’autres groupes de la population, rencontrent de nombreux obstacles dans leur parcours vers l’emploi.

Les données recueillies à cet égard sont particulièrement évocatrices chez les personnes handicapées. Au Québec, leur taux d’emploi est deux fois moindre que le reste de la population.

Je souhaite donc vous apporter un éclairage sur l’action gouvernementale qui est posée en la matière au Québec ainsi que sur les enjeux qui seront à surveiller au cours des prochaines années.

Le gouvernement du Québec s’est doté d’outils législatifs pour favoriser la participation des personnes handicapées sur le marché du travail.

Le cadre législatif au Québec

Loi de 1978

En 1976, le Québec devenait la première province canadienne à adopter une Charte des droits et libertés de la personne qui garantit à toute personne le droit à l’égalité.

En effet, pour offrir de véritables conditions à l’exercice du droit à l’égalité, le législateur a reconnu la nécessité d’agir en amont et dans différents secteurs d’activité. Par exemple, aussi bien au plan de la scolarisation et de la formation, que de l’emploi, des transports et de l’accessibilité des lieux. C’est en améliorant les possibilités offertes aux personnes handicapées de participer pleinement à la vie en société dans différents domaines que nous prévenons et réduisons d’éventuels obstacles et de potentiels recours aux tribunaux concernant l’exercice de ce droit.

Pour ce faire, le Québec a privilégié la voie de la responsabilisation des acteurs publics et privés. L’importance de prévoir des mesures adaptées et le développement de services à l’égard des personnes handicapées dans une multitude de secteurs d’activités, dont l’emploi, ont été mis de l’avant.

C’est dans cette perspective que fut adoptée en 1978 une loi fort avant-gardiste pour l’époque : la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées.

Des gains notables ont pu être observés durant cette période. Un dispositif impressionnant de programmes et de mesures a été développé en vue de soutenir l’intégration scolaire, professionnelle et sociale des personnes handicapées. Ces mesures ont été développées dans une perspective de complémentarité, et ce, dans tous les secteurs d’activités.

Un article de la Loi prévoyait également que tout employeur ayant un personnel de cinquante salariés ou plus soumette à l'Office un plan visant à assurer, dans un délai raisonnable, l'embauche de personnes handicapées.

Bien que ces plans d’embauche aient eu un effet de sensibilisation auprès de nombreux employeurs, ils se sont révélés peu concluants. Tous les intervenants concernés constataient que ceux-ci avaient peu d’effets réels sur l’embauche de personnes handicapées, vu l’absence de résultats à atteindre pour les employeurs. Ils étaient davantage perçus comme une formalité administrative.

Au tournant des années 2000, l’Office a réalisé des consultations auprès de ses principaux partenaires afin de proposer au gouvernement les meilleures pistes à suivre en vue d’améliorer de façon significative la situation en emploi des personnes handicapées.

Actualisation de la Loi

En effet, dans une perspective continue d’exercice réel du droit à l’égalité, une refonte de la Loi de 1978 s’avérait nécessaire.

Lors de la révision de la Loi, la question de l’intégration et du maintien en emploi des personnes handicapées a évidemment été débattue. Certains groupes étaient en faveur de l’imposition de quotas d’embauche associés à des pénalités administratives en cas de non-respect, comme cela se faisait alors dans d’autres pays comme la France, par exemple.

Le principe de responsabilisation est demeuré prédominant lors de la révision de la Loi. Il s’agissait maintenant de définir comment ce principe de responsabilisation pouvait être renforcé, notamment dans le secteur de l’emploi. Il s’agissait surtout de structurer les actions des acteurs du marché du travail autour d’objectifs de résultats précis et de leur fournir de meilleurs moyens pour y arriver.

Le 15 décembre 2004 entrait ainsi en vigueur la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale.

Le Québec a ainsi persisté dans la voie de la responsabilisation en continuant à agir en amont pour créer des conditions favorables à l’exercice du droit à l’égalité.

Parmi ces responsabilités, l’article 63 de la Loi prévoit que le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale élabore une stratégie visant l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées par la mise en place d’objectifs de résultats. Ces objectifs doivent avoir été mis sur pied en collaboration avec les milieux patronaux et syndicaux. Il s’agit de la principale responsabilité inscrite dans la Loi relativement à l’intégration et au maintien en emploi des personnes handicapées.

La Loi a également permis d’introduire des leviers complémentaires à la stratégie.

Programmes d’accès à l’égalité en emploi

Un de ces leviers complémentaires concerne l’ajout des personnes handicapées parmi les groupes visés par les programmes d’accès à l’égalité en emploi.

Désormais, les sociétés d’État, les municipalités, les organismes du réseau de la santé et du réseau de l’éducation ainsi que certaines entreprises privées qui comptent plus de 100 employés doivent produire des programmes d’accès à l’égalité en emploi qui tiennent compte des personnes handicapées parmi leurs groupes cibles.

Ces programmes sont sous la responsabilité de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, qui veille à leur application.

Plans d’action annuels à l’égard des personnes handicapées

Un autre levier complémentaire est l’obligation pour les ministères et les organismes publics qui emploient au moins 50 personnes et les municipalités du Québec de 15 000 habitants et plus de produire des plans d’action annuels à l’égard des personnes handicapées.

Ces plans d’action servent à identifier et à réduire les obstacles que rencontrent les personnes dans les différents secteurs d’activités relevant des attributions des ministères, organismes publics et municipalités concernés.

Certaines des mesures des plans d’action touchent spécifiquement l’emploi et permettent de favoriser l’accès au marché du travail pour les personnes handicapées. D’autres domaines sont également couverts comme le transport, les communications, l’accessibilité des lieux, etc. Les mesures prévues dans ces différents domaines peuvent avoir un impact sur la participation en emploi des personnes handicapées. Par exemple, planifier des mesures pour faciliter les déplacements des personnes handicapées, c’est aussi leur permettre de se rendre au travail.

Bilan et avancées

La mise en œuvre de la Loi et des leviers qui y sont associés a permis de nombreuses avancées.

Concernant la production de plans d’action annuels à l’égard des personnes handicapées, en 2016, 67 % des municipalités et 89 % des ministères et organismes assujettis ont prévu des mesures concernant l’embauche et le maintien en emploi des personnes handicapées, pour un nombre total de 387 mesures.

Comme mentionnée, la principale obligation en matière d’emploi confiée par la Loi a été l’élaboration et le suivi d’une stratégie visant l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées.

En vertu de sa mission, c’est le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale qui est responsable de coordonner l’ensemble des travaux. Il doit assurer un suivi de la mise en œuvre de la stratégie et évaluer les effets de celle-ci sur la situation en emploi des personnes handicapées.

Il doit y associer l’Office ainsi que plusieurs ministères ayant des responsabilités pouvant contribuer à la participation des personnes handicapées sur le marché du travail, tels que les ministères de l’Éducation, de la Santé et des Services sociaux, des Transports, des Finances, pour ne nommer que ceux-ci.

Mise en œuvre de la Stratégie

La première phase de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées a été lancée en 2008.

Cette première phase inclut 61 actions prises par différents ministères dont la mise en œuvre s’est étalée de 2008 à 2013.

Le bilan 2008-2013 de la Stratégie a été publié en 2013. Il présente, entre autres, les résultats obtenus, l’état de réalisation des actions et les investissements consentis.

Ce qui ressort du bilan : certaines mesures phares ont permis des avancées en intégrant en emploi un plus grand nombre de personnes handicapées.

Le rehaussement du budget de deux mesures d’importance concernant l’emploi des personnes handicapées, soit la mesure Contrat d’intégration au travail et le Programme de subventions aux entreprises adaptées, a permis d’intégrer en emploi plus de 2 000 personnes handicapées.

La mesure Contrat d’intégration au travail facilite l’embauche et le maintien en emploi d’une personne handicapée dans un milieu de travail standard. Cette mesure permet de rembourser à l’employeur les frais encourus pour les accommodements que requièrent les incapacités de la personne.

Le Programme de subventions aux entreprises adaptées vise quant à lui à créer des emplois de qualité adaptés aux besoins des personnes handicapées qui ne peuvent travailler en milieu standard.

Le soutien est accordé directement à l'entreprise adaptée sous la forme d'une subvention salariale.

Mise en place de deux incitatifs au travail : la Prime au travail adapté et le Supplément pour le retour au travail. Ces incitatifs visent à rendre le travail à temps partiel attrayant et avantageux financièrement pour les prestataires de l’aide financière de dernier recours.

Ils ont encouragé plus de 12 000 personnes handicapées prestataires des programmes d’aide financière de dernier recours à augmenter leur revenu disponible par des revenus de travail.

Des enjeux à surveiller

Malgré les avancées réalisées grâce à la mise en œuvre de la première phase de la Stratégie, différents enjeux demeurent préoccupants pour ce qui est de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Voici quelques enjeux, qui selon l’Office, devront être surveillés au cours des prochaines années.

Les jeunes handicapés

La situation des jeunes handicapés apparaît particulièrement préoccupante.

Il est connu qu’à la fin de leur parcours scolaire, de nombreux jeunes handicapés font le choix d’adresser directement une demande d’aide financière de dernier recours plutôt que de s’orienter vers le marché du travail.

Plusieurs de ces jeunes ont pourtant les capacités nécessaires pour être actifs sur le marché du travail.

Une réflexion sur les moyens les plus opportuns pour prévenir leur entrée à l’aide financière de dernier recours s’impose.

Parmi les moyens proposés :

Mieux préparer les jeunes handicapés par la planification de la transition-école-vie active.

La transition-école-vie active (TÉVA) est une démarche de planification individualisée et coordonnée des services. Elle permet d’accompagner le jeune qui ne poursuit pas ses études ou qui a besoin de soutien plus important dans la réalisation de ses projets au cours de son parcours scolaire et au terme de celui-ci.

Planifier la TÉVA amène le jeune handicapé à préciser son projet de vie en fonction de ses aspirations et de ses capacités, avec la contribution de sa famille et des différents partenaires impliqués.

Il importe qu’un plan de transition qui s’inscrit dans une démarche TÉVA soit élaboré pour chaque jeune handicapé qui le requiert afin de favoriser la continuité des services entre les différents réseaux (emploi, éducation, santé, services sociaux) et assurer un passage harmonieux de l’école vers la vie active.

Faciliter l’accès à des emplois d’été et des stages en milieu de travail.

Le fait, pour une grande part des élèves et des étudiants handicapés, de ne pas avoir eu accès à des expériences de travail durant leurs études en comparaison aux étudiants sans incapacité peut nuire à leur entrée sur le marché du travail.

Pour éviter l’éloignement des étudiants handicapés du marché du travail, il faut poursuivre les efforts pour leur faciliter l’accès à des milieux de travail valorisants durant leurs études.

Des initiatives impliquant une collaboration étroite entre les établissements d’enseignement, les partenaires du marché du travail et les services spécialisés de main-d’œuvre selon les besoins particuliers des étudiants pourraient être mises en place.

Développement de l’employabilité

Bien que certaines personnes handicapées soient autonomes dans leur parcours vers l’emploi, beaucoup ont besoin d’un soutien dans leur démarche d’intégration et de maintien en emploi.

L’accompagnement individualisé gagnerait ainsi à être renforcé auprès des personnes qui, avec le soutien requis, pourraient accéder au marché du travail.

Continuer à offrir des formations adaptées aux besoins des personnes handicapées est également une avenue à privilégier.

Ces formations adaptées aux personnes handicapées visent à accroître le développement de leurs compétences et de répondre aux besoins de main-d’œuvre. D’une durée généralement courte, ces formations, qui mènent vers des emplois spécialisés ou semi-spécialisés, sont élaborées avec le souci que les finissants aient de bonnes perspectives d’emploi.

Employeurs : un soutien et un accompagnement accrus

Force est de constater que certains employeurs estiment encore que l’embauche d’une personne handicapée comporte des risques plus élevés que l’embauche d’une personne sans incapacité.

Cette perception découle souvent d’une méconnaissance des capacités et du potentiel de travail des personnes handicapées.

Une façon de diminuer les réticences et la perception de risques qu’ont certains employeurs quant à l’embauche de personnes handicapées serait d’offrir, selon le cas, un service d’accompagnement et de soutien-conseil plus soutenu, notamment au moment de la transition et durant la période d’intégration afin d’assurer le maintien en emploi de la personne.

Le soutien-conseil aux employeurs favorise une intégration et un maintien en emploi réussis en répondant aux besoins d’information et d’accompagnement des employeurs sur divers aspects.

Augmenter la représentation des personnes handicapées dans la fonction publique

Les personnes handicapées demeurent sous-représentées dans la fonction publique québécoise. Malgré un plan d’embauche adopté en 1984 qui prévoit un niveau de représentation fixé à 2 % des effectifs réguliers, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein du gouvernement stagne depuis plusieurs années. Il s’établissait à seulement 1,3 % en 2017.

Il reste donc beaucoup à faire afin de leur assurer une représentation équitable dans les organismes publics. Le gouvernement doit consentir des efforts accrus pour corriger la situation et faire de l’accès à l’égalité en emploi pour les personnes handicapées une priorité.

La disponibilité des données

Évidemment, pour être en mesure de bien suivre la situation en emploi des personnes handicapées, de mesurer l’atteinte des objectifs ainsi que de poser les meilleures actions à cet égard, il importe de disposer de données fiables. Il s’agit d’un enjeu de taille à considérer.

Nous l’avons d’ailleurs constaté lors du suivi et de l’évaluation de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. Même si celle-ci s’était donné un objectif de réduire de moitié l’écart entre le taux d’emploi des personnes handicapées et de la population en général, les données n’étaient pas disponibles pour mesurer la progression de cette cible.

Les différents ministères et leurs réseaux devront ainsi poursuivre leurs efforts concernant l’administration de leurs programmes et services. C’est de cette façon qu’ils pourront être en mesure de bien apprécier leurs retombées auprès des personnes handicapées.

Une nouvelle stratégie pour relever ces défis

Ces enjeux devront orienter la mise en œuvre de la nouvelle Stratégie pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées, qui, nous l’espérons, demeurera une priorité à l’agenda politique du gouvernement qui sera élu à la suite des élections de l’automne.

Dans tous les cas, la nouvelle Stratégie devra permettre aux personnes handicapées qui le désirent d’avoir accès à tous les programmes et services nécessaires à leur parcours vers l’emploi.

Il importe également que les réseaux qui ont un rôle pour favoriser l’intégration sur le marché du travail, par exemple le réseau de l’éducation, de l’emploi et de la santé et des services sociaux, planifient et coordonnent davantage leur soutien auprès des personnes en fonction du parcours et des besoins de celles-ci.

Bref, les ressources investies dans cette prochaine stratégie devront permettre un accès accru aux programmes et services ainsi qu’un soutien coordonné des différents réseaux aux personnes.

En conclusion

L’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées demeurent un enjeu de taille et les défis à relever à cet égard sont nombreux.

En effet, les obstacles que peuvent rencontrer les personnes handicapées dans leur parcours vers l’emploi sont de tout ordre, varient d’un individu à l’autre et peuvent toucher différents aspects de leur vie. On peut notamment penser à la formation, à l’accessibilité des lieux et au transport.

C’est pourquoi il importe que l’ensemble des acteurs concernés exerce leurs responsabilités respectives et unisse leurs efforts afin de permettre aux personnes handicapées d’occuper un emploi.

Ce principe de responsabilisation et de proactivité, assorti d’une culture de suivi et d’évaluation, permettra de réellement mesurer les progrès accomplis et d’atteindre des résultats tangibles. C’est ainsi que toute personne désirant participer au marché de l’emploi pourra le faire, et ainsi réduire les risques de pauvreté et d’exclusion sociale chez les personnes handicapées.

Gouvernement du Québec.

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